סיפור של שותפות שעלה על שרטון אך גם הצליח לרדת ממנו.
לפני כשנתיים פנתה אלי שותפה בחברה לייבוא מכשור רפואי. אקרא לה שימחה בסיפור, למרות שהסיפור שגוללה בפני – כלל לא היה משמח. שימחה ביקשה להיפגש אצלי ולא במקום העבודה שלה.
כשנפגשנו, נגלה לפני הסיפור הבא. היא ביתו של אחד משני שותפים מייסדים של החברה. כיום היא מנהלת את החברה בשותפות עם חתנו של השותף המייסד השני.
יחסי הגומלין ביניהם הגיעו לרמה כזו של קונפליקטים, שהיא שוקלת למכור את חלקה בחברה. אלמלא העובדים שאוהבים אותה כל כך… רובם וותיקים מאוד ומכירים אותה עוד מהתקופה בה הייתה מתלווה לאביה כנערה.
הכאב בדבריה של שימחה היה רב. ולצערי הוא מוכר לי בגרסאות רבות שבהן טיפלתי. אם בהוספת מחלקת פרויקטים (חבר הנהלה) למפעל תעשייתי, אם בהכנסת מנהל שכיר לחברה שכל מנהליה הם בני משפחה, אם בהחלפת מנכ"ל עם סגנון ניהולי משתף במנכ"ל שהרבה להנחית פקודות.
שאלתי את שימחה עם השותף שלה יהיה מוכן גם הוא להיפגש איתי והיא בדקה איתו והשיבה שלא.
עכשיו אני לא מאמן אישי, ולרוב לא הייתי לוקח על עצמי לשפר יחסי גומלין בין שותפים בנוכחות צד אחד. אבל משהו ברצינות שלה גרם לי להסכים.
נכנסנו לתהליך קצר מאוד שכלל היכרות עם עקרונות הסינרגיה ומילאנו יחד את השאלון הבודק את התפיסות שלה לגבי יחסי הגומלין בינה לבין השותף שלה. השאלון הוא כלי גראפי, בו הממלא מתבקש לתאר את שבעת הדפוסים הקיימים על פי תפיסת הסינרגיה. אחרי תיאור (המבוסס על דוגמאות), מתבקש הממלא לצייין את האחוז של כל דפוס.
כמצופה היא דיווחה על אחוזים גבוהים מאוד של פלישה וגם על אחוזי טשטוש לא מבוטלים. ואז ביקשתי ממנה לשבת בכיסא אחר, ולמלא את השאלון, הפעם מזווית הראיה שלו. יאמר לזכותה שהיא נכנסה לתפקיד, ואומנם הצביעה על שונות בתפיסות שלו מול התפיסות שלה.
עצם ההבנה שהוא מרגיש אחרת, הפילה אצלה אסימונים בהבנה לדרך שבה הוא מתנהג. ומכאן הייתה קצרה הדרך ליצירת שורה של צעדים שיצמצמו את הטשטוש (חידוד חלוקת התפקידים ביניהם שלא הייתה ברורה מספיק; שינוי חלוקת הסמכויות ביניהם) ואת הפלישה שהוא חווה מצידה. כמו כן חשבנו יחד על צעדים שיורידו את התחושה שלה שהוא פולש לתפקידה. פתאום הוא כבר לא היה האויב, אלא מי שצריך היה להיכנס לנעלים גדולות, בעקבות פטירת חתנו, והרגיש מאוים מכך שהעובדים, ושמחה עצמה, לא קיבלו את המנהיגות שלו, והתגעגעו לחותן שלו.
אחרי שתי פגישות (וקצת שיעורי בית מצידה) היא דווחה על שיפור הקשר. התהליך היה קצר ביותר, והתוצאות טובות.
סיפור זה גרם לי לחשוב שעלי לאפשר למנהלים לעשות תהליך שיפור לבד.
ולהנגיש להם את התכנים שלי, כך שיוכלו להשתמש בהם שוב ושוב
אם מסיבות תקציביות, אם מסיבות של חוסר נכונות מצד חלק מהשותפים וכו. וכך הגעתי לרעיון של הכנת קורס דיגיטאלי שיאפשר to do it yourself.
להרחבה על הקורס, כולל טעימות ממנו:
ד"ר רמי בן-ישי יועץ ארגוני בכיר, מומחה בעל שם עולמי לשיפור יחסי גומלין וליצירת סינרגיה בארגונים.
מרצה באוניברסיטאות בארץ ובעולם ובעל ניסיון רב בליווי חברות וארגונים בתהליכי שינוי, הבראה וצמיחה.
חבר בכיר באיפ"א, הארגון הישראלי לפיתוח ארגוני, וב- IODA הארגון העולמי לפיתוח ארגוני.
