חזרת העובדים (גל ראשון, גל שני…) מזמנת לנו אתגרים מיוחדים בטיפול בעובד ובחיבור שלו לחברה או לעסק המתבטאים בקונפליקטים, חריקות, חוסר בהירות בהגדרת תפקיד, ועוד.
הפוסט להלן מציע מספר טיפים איך לעבור תהליך זה בשלום. איך לשמור על חיבור העובדים לחברה ומוטיבציה בשגרה החדשה.
הדגש בו הוא על כך שבעצם, ככל שבתקופה האחרונה היו שינויים בהיקפי העובדים או באופן העבודה (מהבית/ קפסולות), כך את/ה בונה את מערכת יחסי הגומלין בחברה שלך מחדש. אז חשוב תו סגול, וחשוב מצב כלכלי, אך אם לא תשכיל/י לחדש את האמון ולייצר מערכת יחסי גומלין וממשקים (שאין ספק שהשתנו) – תתקשה לחזור לצמיחה ולתפקוד מיטבי.
עליך כמנהל, כמנהיג, כמנהל משאבי אנוש האחריות לקבל אותם. להלן מספר טיפים על פי שלושת עמודי התווך של תפיסת הסינרגיה: כבוד לשונה (שלא מבוסס בהכרח על הסכמה איתו), שיפור דפוסי גבולות (איך להימנע מגבולות מטושטשים וקשיחים ולשפר גבולות גמישים בין אנשים ויחידות וגם מול לקוחות), שיפור איכות התקשורת.
שונות וכבוד לשונה: כולנו שונים זה מזה, באין ספור היבטים. גם בחוויות שהיו לנו בתקופה שלא התראינו עם עובדים אחרים, וגם בצורך שלנו לשתף, לספר, לשמוע מה עבר על חברים.
טיפ 1 : אל תניח (never assume) שמה שמתאים לברוך מתאים לברכה. אם את/ה שמח/ה לחזור לעבודה, זה לא אומר שכל עובדיך שמחים. לכל אחד מהם דאגה ושאלה בלב. הקשב/י להם באמת. שים/מי לב במיוחד לעובדים שלא משתפים ולא משוחחים. יתכן והם פשוט מופנמים יותר (אינטרוברטיים), או שהם עברו תקופה קשה – והם לא מוצאים את עצמם במציאות החדשה שנכפתה עליהם. הזמן/ני עובדים כאלה לשיחה בארבע עיניים, או בדוק/י עם חבר קרוב להם. דווקא זה הזמן להוכיח דאגה ואכפתיות אמיתיים.
גבולות:
גבולות נועדו לשמור עלינו. מצב החזרה לשגרה מאופיין בהרבה טשטוש בגבולות, אשר נובע מגברת קורונה, ומהניסיונות לתרגם את הנחיות משרד הבריאות, לנהלים שיעבדו אצלך. הטשטוש נובע גם מכך שחלק מהעובדים לא חזרו לעבודה, והחלק הנותר צריך לבצע (לפחות חלקית) את תפקידם.
טיפ 2: הדרך לצמצם טשטוש בגבולות הוא להבהיר אותם. כלים שעומדים לרשותך: מתן מידע ככל שאתה יכול לעובדים. מומלץ בכלים שיתופיים שהטכנולוגיה מספקת לנו בשפע. קבוצת וואטסאפ לדוגמה, לכל עובדי המשרד, המיועדת רק להבהרת גבולות: מי מגיע לעבודה ומי לא. מה השינוי בהגדרות התפקיד, בסמכויות, באחריות. אפשר/י לעובדים לשאול שאלות בקבוצה זו, והשתדל/י לענות עליהן. ככל הנדרש – חדד/י, בשיתוף עם העובד/ת את הגדרות התפקיד, האחריות והסמכויות שלו בעידן הזה. זאת בדגש על מתן מענה מהיר ללקוח, ועל שידרת הפיקוד, שמניסיוני עם לקוחות, השתנו בהרבה ארגונים בעידן הזה.
תקשורת: תקשורת היא הכלי שלך להתחבר לעובדים. שפת הסינרגיה מתייחסת לשלושה דפוסים של תקשורת. אני מרחיב עליהם בסרטון על שפת הסינרגיה שנשלח לנרשמים לאתר. אציין היום שחשוב לשמור על תקשורת מכבדת, לא צינית, ועם כל עובד על פי המתאים לו. הרבה בתקופה זו בכלים לתקשורת לא פורמלית. הזמן עובדים לשיחות, שאל אותם מה עובד עליהם. גם כאן המלצתי לייצר קבוצה לתקשורת לא פורמלית ולסיוע הדדי בין העובדים בכל תחום שהם ימצאו לנכון. הקפד/י על נוכחות ומעורבות שלך בקבוצה זו.
סיפור וטיפ 3: יונתן, לקוח שלי, מנהל משותף במשרד מומחים, סיפר לי בימים האחרונים (בזום, לא לדאוג…) שהוא עובד מהבית, בעוד השותף שלו עמית מגיע למשרד. יונתן נתקל ביחס של זלזול מצד עמית, למרות שהסביר חזור והסבר שהוא הרבה יותר יעיל מהבית. עומד בקשר בזום עם העובדים (שמרביתם בבית ממילא) והתפוקה שלו הרבה יותר גבוה. עבדתי איתו על סימולציות לדיאלוג בהם ישתמש עם חזרתו למשרד. לצערי עיקר המשפטים שהוא חשב עליהם היו משפטים ציניים, שהראו שהוא נפגע מהיחס של השותף שלו. ניסיתי לעבור איתו על פי הסעיפים שציינו – על השונות בתחושה של עמית מול התחושה שלו. עשינו סימולציה, איך הוא רואה את הסיטואציה, והצלחנו להגיע לניסוחים הרבה יותר אסרטיביים. אז מה הטיפ – אל תיתן/ני לרגשות, עלבון, ציניות להשתלט עליך. השתדל לענות עניינית. זכור כי העומד ממך חווה את הדברים אחרת (שונות), ומן הסתם חווה הרבה טשטוש בגבולות, והוא לא מצליח להביע את עצמו טוב. אל תרד אליו – תעלה אותו אליך. חיוך וחיבוק (לאו דווקא פיזי) עושים פלאים.
פלישה: פלישה (בנוסף לטשטוש) היא דפוס הרסני שיש לצמצם אותו בארגון. בתקופת הקורונה – עובדים רבים הרגישו פלישה לגבולות שלהם. הן של הכתבות חיצוניות לארגון, והן כתוצאה בתהליכים שעברו על הארגון. פלישה נשמעת מילה מאוד מאיימת, אך יש רמות שונות של פלישה וכולנו חווים אותה. הקורונה פלשה לחיינו. המציאות השתנתה באופן דרסטי. עובדים ירדו באחוזי משרה, הוצאו לחל"ת, העתיד לו ברור. כל אלה גורמים לתחושה של פלישה. תחושה של פלישה גורמת לעויינות, לקונפליקטים, לניסיון למצוא אשמים. צפוי שלפחות חלקם יפנה תחושות אלה כלפיך.
טיפ 4: הדרך להתמודד עם תחושת הפלישה היא בהגמשת הגבולות ובשיפור התקשורת. ובמילים פשוטות יותר, השתדל להכיל ביטויים של כעס. כשעובד מביע כעס על זה שהיה הראשון שהוצא לחופשה ללא תשלום, ומתפרץ עליך, אולי עובר לך בראש "מה עשיתי לו. גם לי היה קשה, עשיתי מה שיכולתי והבנתי. כל המשק היה משוגע". אכן סיבות טובות ומוצדקות בעיניך, אך לא בעיניו. אז במקום להגיד לו. "יאללה. בחייך. יש לי ישיבת צוות עוד דקה. כולם סבלו"… מה דעתך לומר. אני מאוד מצטער. פעלתי במהירות לשמור על מקום העבודה של כולנו. אני שומע שנפגעת ומצטער על כך. אשמח לשמוע מה עבר עליך כשאחזור מישיבת הנהלה.
דוגמה אישית: זו ההזדמנות שלך להוכיח מנהיגות
אדגים בשני סיפורים קצרים, על שני עסקים בגודל דומה (אחת 10 עובדים אחת 17), וההתנהלות שלהם בתקופת הגל הראשון. האחד – משרד אדריכלים. לא פיטר/ לא הוציא לחל"ת. צמצם היקפי משרה רוחבי. יצר תחושת הוגנות. משתמש בכספי המענק כרזרבה לגל שני. השותפים לא משכו משכורת.|
השני – עסק בתחום הוידאו. פוטרו 3 עובדים למרות עומס עצום של עבודות בקנה. עובד אחד הוחזר אחרי חודש וחצי. מתוסכל ממורמר – רק מחפש הזדמנות לברוח. הלקוחות מתוסכלים שכן לא מקבלים סרטים שהוזמנו בזמן.
אז הוא אשר אמרתי, חזרת העובדים (גל ראשון, גל שני…) מזמנת לנו אתגרים מיוחדים בטיפול בעובד ובחיבור שלו לחברה או לעסק. מציע שתבחר טיפ אחד לאימוץ אישי אצלך. אשמח לשמוע ממך על הצלחותיך וגם שאלות. אני לרשותך בכלים הבאים:
קבע/י איתי שיחת ייעוץ אישית לא מחייבת לחשוב ההערכות שלך לחזרת העובדים עכשיו ולאחר הגל השני.
לקורס אינטרנטי יישומי – שייקח אותך, בזמנך החופשי, צעד צעד לשיפור יחסי הגומלין והממשקים.
ד"ר רמי בן-ישי יועץ ארגוני בכיר, מומחה בעל שם עולמי לשיפור יחסי גומלין וליצירת סינרגיה בארגונים.
מרצה באוניברסיטאות בארץ ובעולם ובעל ניסיון רב בליווי חברות וארגונים בתהליכי שינוי, הבראה וצמיחה.
חבר בכיר באיפ"א, הארגון הישראלי לפיתוח ארגוני, וב- IODA הארגון העולמי לפיתוח ארגוני.
